Som leder, facilitator, koordinator eller projektleder har man tit og ofte ansvaret for, at de (tværfaglige) team, man arbejder i (og med), udvikler sig – både fagligt og relationelt.
Hvis man så samtidig ser på organisationen som en ’økologisk størrelse’ i konstant påvirkning, forandring og tilpasning – og hvor organisationen ikke er afgrænset som sådan (det vil altid afhænge af opgaven, virkeligheden og hvordan den ændrer sig omkring organisationen etc.) – ja, så bliver forståelsen af kommunikation noget, der er i konstant samspil og tolkning (se figur 1). Dvs. kommunikation bliver en dialog ”mellem” forståelser og meninger, i konstant interaktion og uden styring – men med påvirkning, hvor målet er løbende og konstant meningsskabelse gennem interaktionen. Eller som Ralph Stacey selv udtrykker det: ”Effective communication requires staying in the conversation”
I den optik bliver opgaven at få teammedlemmerne til at koble sig på hinandens refleksioner, så de så at sige ’væves sammen’ som team.
Men hvordan bidrager man til at teamet kan skabe et fælles multivers af idéer?
Og hvordan kan lederen, facilitatoren, koordinatoren eller projektlederen hjælpe teamet med at berige og udvikle teamets forståelse af de centrale spørgsmål, som teamet skal forholde sig til? Til det kan han/hun især bruge struktureret dialog og brobygningsspørgsmål på møder eller lign. i hverdagen. Så lad os vende os mod den type dialoger.
Struktureret dialog og brobygningsspørgsmål
Idéen med struktureret dialog er, at alle kommer til orde. Intentionen med dette er både at forsøge at skabe et multivers af perspektiver og idéer, og samtidig at alle ansvarliggøres for samtalen – og derved også for dens resultater og beslutninger. Det gør de ved at være med til at skabe og påvirke det, der tales om (Storch & Molly Søholm, 2005). I praksis interviewer man teammedlemmer enkeltvis om deres holdninger og idéer til det valgte emne (trivslen, måden at samarbejde på, eller kvaliteten i opgaveløsningen etc.). Her er det vigtigt, at man ikke afbryder hinanden, men i stedet lytter og forholder sig til, hvad de andre siger, og man lytter til deres perspektiver – så man på den måde undgår en ’kollektiv monolog’ i gruppen/teamet, hvor alle mest er optaget af at høre på sig selv, og i stedet bruger dynamikkerne i de ’konstruktive kontroverser’ der opstår undervejs, inspireret af (Tjosvold & Tjosvold, 1991).
De fælles grundlæggende præmisser bliver derfor følgende:
- At alle forholder sig aktivt til emnet
- At alles holdninger, synspunkter, idéer værdsættes som reelt værdifulde
- At alle lyttes til, og at alle forholder sig alle synsvinkler og idéer
Den helt store udfordring for lederen, facilitatoren, koordinatoren eller projektlederen bliver så at få sammenkoblet de forskellige perspektiver og opfattelser, der kommer til udtryk fra de forskellige teammedlemmer undervejs i processen. Her bliver brobygningsspørgsmål helt afgørende for at sikre, at de forskellige virkeligheder bindes sammen og udvikles til et fælles sæt af forståelser og handlemuligheder (Storch & Molly Søholm, 2005).
Med brobygningsspørgsmål menes således spørgsmål, der ’bygger bro’ mellem alles holdninger, erfaringer, perspektiver, forslag etc. Det kunne f.eks. være følgende (Storch & Molly Søholm, 2005):
- Til alle: Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om indtil videre?
- Til den enkelte: Hvad oplever du går igen i det, som de andre har været inde på indtil videre? Hvordan knytter det an til det, du har tænkt på?
Man kan på den baggrund opdele forløbet i nogle simple faser: interview, gruppedialog, konklusion, og gøre det ift. et givent emne – f.eks. udvikling af vores service, bedre tværfagligt samarbejde eller lign.
Fase 1: Teammedlemmerne interviewes efter tur om deres perspektiver, idéer og konkrete forslag. Undervejs benyttes brobyggende spørgsmål
Fase 2: Fælles dialog. Generelle brobyggende spørgsmål, så der tegner sig et fælles billede af, hvad der skal udvikles og hvorfor. De mest kvalitative idéer indkredses, og der laves evt. handleplaner for hver af dem.
Fase 3: Aftaler opsummeres og nedskrives i fællesskab
Åbne- brobygnings, og -lukkespørgsmål (Diamantmodellen)
Man kan egentlig opsummere faserne/processen gennem en form for ’Diamantmodel’ – bestående af åbne-, brobygnings- og lukke- spørgsmål (Molly-Søholm m.fl. 2007, samt Storch og Molly Søholm 2005) – man som leder, facilitator, koordinator eller projektleder kan læne sig op ad undervejs på mødet eller i udviklingsprocessen.
Eksempler på spørgsmål i faserne kunne være følgende:
Åbne spørgsmål (til alle):
- Hvad mener I hver især om sagen?
- Hvad tror I, vores borgere/kunder mener?
- Hvilke andre ideer har I til det videre forløb?
- Hvad ville andre af vores samarbejdspartnere pege på?
- Hvem i teamet/gruppen tænker anderledes omkring det her?
- Hvordan kunne en anden tilgang til det lyde?
- Hvad har vi brug for at tale om for at finde nye løsninger på det her område?
- Hvordan kan vi hver især bidrage til at finde nye muligheder?
Brobygningsspørgsmål (til den enkelte):
- Hvis du skulle bygge løsningsorienteret videre på det, de andre har fremhævet, hvad vil du så pege på?
- Hvordan hænger det sammen med det, du er optaget af?
- Hvad oplever du går igen i det, der bliver sagt?
- Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om indtil videre?
- Hvordan knytter det an til det, du har tænkt på?
- Hvordan lægger dit synspunkt sig i forlængelse af det, Ulla talte om? Og hvad kan du tilføje yderligere?
- Hvilke af de ting, vi har været inde, på inspirerer dig til at gøre noget nyt?
- Hvad giver det, vi har været inde på, dig af nye ideer, nye forståelser, eller lignende? Og hvad har du selv gjort dig af overvejelser?
Lukkespørgsmål (til alle):
- Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om indtil videre?
- Er der en løsning, som alle kan bakke op om?
- Hvordan omsætter vi den i praksis?
- Hvis vi skal opsummere og prioritere de tre vigtigste ting, vi har været omkring i dag, hvad er det så?
- Hvad har været den røde tråd igennem det her?
- Hvilke nye (perspektiver og) handlemuligheder har vi fået øje på via denne samtale/igennem dette møde? Hvad vil vi sætte i gang efter denne samtale/dette møde?
- Hvem gør hvad, hvornår og hvorfor?
- Hvordan følger vi bedst muligt op på disse initiativer?
- Hvad er vigtigt at have fokus på undervejs (i processen)?
I praksis veksler man lidt mellem ’åbne spørgsmål’ (til alle) og ’brobygningsspørgsmål’ (til den enkelte). Ligesom man kan spejle nogle nøgleord og stille hjælpespørgsmål undervejs (Moltke og Molly (red), 2019). Man kan sige, at man ’skynder sig langsomt’, altså venter tålmodigt med at stille ’lukkespørgsmål’ (til alle) indtil den sidste del af processen.
Det betyder, at man som leder, facilitator, koordinator eller projektleder ikke skal være så resultatorienteret i de første faser. Resultaterne skal nok dukke op undervejs og til sidst i processen, så længe man har været oprigtigt nysgerrig, involverende og brobyggende i de første to faser – og samtidig været i stand til at styre processen (uden at dominere indholdet) gennem sine GameMaster færdigheder (Molly-Søholm m.fl. 2007).
Det er i øvrigt en række af ovenstående metoder, vi udfolder i en række af vores kurser inden for ledelse, projektledelse, forandringsledelse og coaching.
Referencer:
Moltke, Hanne V. og Molly, Asbjørn (red.) (2019). Systemisk coaching – en grundbog, København, Dansk Psykologisk Forlag.
Molly-Søholm, Thorkild; Juhl, Andreas; Nørlem, Jakob; Storch, Jacob og Molly-Søholm, Asbjørn (2007). Ledereb sm teamcoach, København, L&R Business.
Storch, Jacob (red.) & Molly Søholm, Thorkild (red.) (2005). Teambaserede organisationer i praksis – ledelse og udvikling af team, København, Dansk Psykologisk Forlag.
Tjosvold, Dean og Tjosvold Mary M. (1991). Leading the Team Organization. How to Create an Enduring Competitive Advantage. New York, Lexington Books.
