Ledelsesværdier på en ny måde
I 2018 udarbejdede AsylSyd en ny vision og mission, “Fælles retning”. Som en del af den proces ønskede man at arbejde med Offentlig Leadership Pipeline (OLP). Incento blev derfor i samarbejde med konsulenthuset Agora valgt til at gennemføre et OLP-forløb med henblik på at skabe en mere ensartet drift på tværs af asylcentrene, men med fortsat mulighed for lokale løsninger og forskelligheder.
Vi skaber forandringer live
Casen beskriver, hvordan vi introducerede Offentlig Leadership Pipeline (OLP) i AsylSyd – på en noget utraditionel vis.
Det er vores ambition i Incento at arbejde så virkelighedsnært som muligt. Vi vil væk fra prædesignede drømmescenarier og bøvlede implementeringsprocesser. Derfor valgte vi i AsylSyd at vende den traditionelle OLP-proces på hovedet.
Traditionel OLP
I en traditionel tilgang ser udarbejdelsen af OLP-beskrivelser groft skitseret sådan ud:
- Eksperter udarbejder OLP-beskrivelser på baggrund af møder med udvalgte interessenter
- OLP-beskrivelserne præsenteres på et stormøde og hænges op på plakater
- Beskrivelserne omsættes i praksis i de respektive afdelinger.
Ulempen ved denne tilgang er bl.a.
– at beskrivelserne bliver overdesignede i forhold til den dynamiske og komplekse virkelighed, de skal bruges i
– at der er for stor afstand mellem dem, der analyserer sig frem til beskrivelserne, og de medarbejdere, der skal efterleve dem
OLP i et nyt lys
Vi valgte derfor at gå noget anderledes til opgaven. Vi vendte processen om.
Vi ville skabe en mere bæredygtig og realistisk udvikling ved at tage udgangspunkt i den virkelighed, som OLP-beskrivelserne skulle udleves i. Da vi havde fået skabt god indsigt i organisationen – både for os selv og for AsylSyds ledere og medarbejdere – igangsatte vi små prøvehandlinger for at blive klogere på, hvad der allerede blev gjort godt i hverdagen, og hvordan det kunne understøtte bevægelsen i en endnu mere hensigtsmæssig retning.
Frem for at opbygge OLP-beskrivelser før de skulle stå deres prøve i virkeligheden, udarbejdede vi dem således i takt med, at vi blev klogere på virkeligheden – dvs. i takt med at folk handlede ud fra den viden, der løbende blev skabt gennem prøvehandlingerne.
Mere konkret betød det, at:
- Vi brugte tid på at udvide forståelsen af det organisatoriske udgangspunkt – dér hvor organisationen er lige nu. Det har nemlig betydning for, hvad det overhovedet er muligt at gøre i praksis. Vi tog udgangspunkt i hverdagsfortællinger, som ledere og medarbejder delte i faciliterede processer, og derefter selv tolkede betydningen af og fandt mønstre i vha. narrative teknikker. I hverdagsfortællingerne var også tegn på arbejdsværdier, som vi efterfølgende holdt op mod virkeligheden i organisationen.
- Den dybere forståelse af den organisatoriske virkelighed inspirerede folk til at finde mulige prøvehandlinger – dvs. små handlinger, der tog udgangspunkt i det eksisterende, og som kunne styrke organisationen i den ønskede retning. På den måde satte vi tryk på en udvikling, der udsprang af organisationen selv.
- Ud af prøvehandlingerne opstod både hverdagsdialoger og en større bevidsthed om, hvilke færdigheder, prioriteringer og arbejdsværdier, der var i spil. Disse refleksioner tydeliggjordes gennem nye narrative og refleksive processer.
- Undervejs udpegede vi ildsjæle på tværs af organisationen, som ønskede at gøre en ekstra indsats. De havde gennem ansvar for at holde processen i gang med nysgerrig undersøgelser og konkrete handlinger. Vi lavede desuden live-sparring med lederne, hvor vi gik med dem i hverdagen og udfordrede deres praksis gennem refleksive og direkte spørgsmål.
I en sådan proces har vi fokus på at handle noget frem fortløbende, frem for at handle sig ind i noget forudbestemt. OLP-beskrivelserne udformes efterhånden som små brudstykker, der løbende testes af mod virkeligheden. Vi skaber derved værdi med det samme – ikke først når implementeringen engang (måske) er lykkedes.
OLP-beskrivelser udarbejdes således i en fortløbende proces, hvor vi primært er med til at rammesætte processen og få de første beskrivelser til at træde frem. OLP-beskrivelser må og skal opfattes som dynamiske, ikke som et slutprodukt.
Ved at tænke OLP på en helt ny måde var vi således i stand til hurtigt at skabe reel værdi i AsylSyd, bl.a. gennem smidigere forandringsprocesser og langt højere grad af organisatorisk involvering.
Om AsylSyd
AsylSyd driver seks asylcentre, hvor ambitionen er at give beboerne en tryg, meningsfuld og værdig ventetid, mens de får behandlet deres ansøgning om asyl i Danmark. Målet er at styrke asylansøgeres ressourcer, så den enkelte tager ansvar for eget liv som borger. AsylSyd blev etableret i 2015 og driver i dag asylcentre i Tønder, Aabenraa og Esbjerg Kommuner.
